フリーランスとしてHRP（ヒューマンリソースパートナー）日中異文化経営コンサルタントして活動している金です。
プロフィール
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先日日本企業の総経理と雑談する機会がありました。雑談の中から社内会議の話になりました。総経理はいつも部下に対して「できていない」と思っているという話でした。私は内容を含めどうしてそう思うのか？と興味が湧き詳しい話を聞いてみました。
その会社では毎月一回先月の振り返りと来月の予測についての会議を開き、日本人駐在員と中国人幹部が数人参加されています。毎回会議は事業部の責任者が報告するという形を取っています。
総経理は「数字の報告ばかり」「課題の認識が不明確」「経営者の視点がない」と不満を感じているようでした。私は総経理の不満を聞きながらいくつかの質問をしてみました。それはこんな質問でした。「そもそも会議の目的は何ですか？」「経営者の視点とは何でしょうか？」
日本企業の方々と「日報」の話をよくします。それは中国人部下に「日報を書いて」と指示し提出された日報について「これは日報じゃない」と書きなおさせるという話です。指示が「日報を書いて」であれば書いたことに対して褒めなければいけない。もしくは日報を書く背景、目的、書き方含め伝えなければならない。ポイントはこのふたつです。
「推測・期待・テレパシー」は通じないという話をよくしますが、雑談をしていく中で会議の目的があるときは数字の確認。あるときは組織状況の確認。またあるときは将来への準備。経営者として成長しているかどうかの確認でもあったりするのです。つまり会議の目的がその時々で総経理自身が感じている課題で変わっているという事です。
もちろん総経理は事業を含めあらゆる角度で物事を捉え理念に沿って事業を進めなければなりません。また幹部社員は役割に対する認識を正しく捉え責任を持ち、経営者と同じ視点で実務における事業を進めていかなければなりません。この会社では社員は総経理のその場で変わる発言に疲弊し、総経理自身も「できていない」と期待がその都度変わっていた可能性があります。
上司の期待は環境や状況を含めその都度変わる可能性があります。部下に何を期待しているのか？期待している事に対してどうして欲しいのか？を明確に言葉にして伝える必要があります。
皆様の部下に対する期待はその都度変わっていないでしょうか？
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