フリーランスとしてHRP（ヒューマンリソースパートナー）日中異文化経営コンサルタントして活動している金です。
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帰国される赴任者の方と話す事がありました。その方は2回目の駐在で1回目と比べより深く中国ビジネスを理解することが出来、これからだと言う時に帰国の連絡が来たようです。個人的に仲良くさせていただいたこともあり帰国される前に情報交換をさせていただきました。
情報交換をさせていただく中で「人」の話になりました。その方は従業員300人を超える企業の人事責任者でした。1回目、2回目の駐在を通じて現地のトップである総経理は数人入れ替わり赴任され、帰国されたそうです。雑談をしていく中で「現地のトップとして赴任された総経理と引継ぎを含めこれまでいろいろ話をしてきたのですが人事労務はどうしても後回しになってしまう」と発言されたのです。
詳しく聞いてみると新任総経理はまず中国ビジネスにおける概況、事業展開を把握した上で売り上げや利益を含めた経営計画の把握。その後政府関係や役所、お客様を含めた挨拶回りに奔走されるという事でした。人事労務における引継ぎは資料を使い説明するもわずか数十分で終了。問題がないのであればと後回しにされるという事でした。
もちろん全ての総経理が後回しにされるということではありませんが「人事労務が後回し」という話はこの方からだけではなく他の方からもよく聞く話でした。人事制度や研修を含めたサポートのご相談を多くいただくのですが「賃金体系を変えなければならない」「社員のモチベーションを上げるにはどうすれば？」「適切な評価を行いたいがどうすればいいのか？」と言う内容がほとんどです。詳しく聞いてみると「以前から使っていた人事制度をそのまま踏襲していた」「社員から頑張っているのに評価されていないと言われた」「頑張っているのに報われない社員がいる」等々です。
コロナ禍もありかつ競争が激しい中、中国市場における成長を求められ売り上げと利益を捻出していかなければならない状況の中、中国人社員の人件費はあがる一方です。日本人駐在員の方々はコストの問題もありその数は減少しています。赴任された総経理は否応なしに状況把握し売り上げをあげるべく奔走しなければならない状況。人事労務に関しては問題がなければ取り急ぎ現状維持のままでいいという判断になり後回しにされてしまう事が少なくありません。
赴任後はまず組織コンディションを踏まえた人事（等級、賃金、評価）制度、就業規則の確認及び把握をするべきではないでしょうか。問題が起こってからではどうしても対応が後手後手になってしまいます。
皆様は自社の人事労務を後回しにしていないでしょうか？
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