こんにちは！
一般社団法人 生産、物流現場カイゼン研究会の矢崎早人です。
高まる人件費と離職率。
中国で企業を運営している管理職の方の共通の悩みではないでしょうか？
一方、日本では雇用の流動化をもっと進めた方がいいという議論が盛んになり、政府も「働き方改革」を打ち出しているようですね。
離職率が高すぎるのもダメ、
離職率が低すぎるのもダメ。
経済産業研究所が２０１６年１２月に発表したレポートに面白いことが書かれていました。
https://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919C66
１． 雇用の流動性が高まるほど企業の利益率が高まる
２． 流動性が高すぎると利益率は低くなる
これは、経営学分野の研究で示されている最適流動性モデル（optimalturnover model）に沿った検証を行ってわかったそうです。
このモデルが本当に当たっているか、当研究会のデータで検証してみました。
まず、離職率ですが、２０１３年は１６．３％でしたが、年々増加して２０１６年には２２．５％になりました。
（離職率の計算方法は会社によって違いますので、下記をご参照くださいhttps://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919C67）
一方、売上高は２０１３年を１００とすると、２０１６年は１１９．８でした。
確かにモデルで示された通り、人材の流動性の高まりに伴って売上高は伸びています。
しかし、一方、利益の方は人件費の高騰や新たな投資などで、モデル通りではありませんでした。。。
御社の離職率（人材の流動率）はどれくらいですか？
上海市が公表している企業従業員の流動率は、２０１６年下半期の全企業の平均が１０．７％だったそうです。
https://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919C68
思ったよりも低いですよね！？
ちなみに民営企業に限定すると１３．２％だそうです。
私が華東地区の製造業と物流業の日系企業でお聞きしている感覚からすると、平均すると３０％くらいでしょうか。
１０％台だとかなり低いという印象を受けます。
一方、日本の転職者比率を見てみると、２０１７年上半期で４．５％〜５．０％のようです。
https://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919C69
※「転職者比率（％）」＝転職者数÷就業者数×100
※※「転職者」とは，就業者のうち前職のある者で，過去１年間に離職を経験した者
上海市が公表している企業従業員の流動率は、転職者比率を指しているかどうかはっきりしないので一概に比較はできませんが、ただ中国と日本を比べてみると、やっぱり中国の数値が高いように感じます。
（上海市の企業従業員の流動率は、離職率と入職率を合計したものかもしれません）
雇用の流動化をもっと進めた方がいいという主張がある一方で、それは間違いだという主張もあります。
｢雇用の流動化で生産性が上がる｣は間違いだ
https://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919C70
結局は生産性の低い業種に人材が流動して、賃金が減っているというのがその理由のようです。
どちらがいいかをあまり深くつっこむつもりは無いですが、２０１３年にまとめられた舞田竜宣さんの整理と解説はとても分かりやすいです。
https://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919C71
舞田竜宣さんによると離職率は７％が一つの壁のようですが、上海市は公式発表数値で１０％を超えてしまっています。。。
最初にご紹介した経済産業研究所が２０１６年１２月に発表したレポートには、もう一つ面白いことが書かれていました。
https://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919C66
【日本的雇用慣行企業に近いタイプに類型される企業】
中途採用のウエイトを高める形で雇用の流動化を進めると、利益率や労働生産性が上昇する傾向がある
【ブラック企業に近いタイプに類型される企業】
中途採用のウエイトや離入職率を高めると、利益率や労働生産性の低下を招く可能性がある
実は当研究会で起こった人材の流動化も中途採用、特に課長クラスの流動が大きなポイントとなっていました。
課長クラスが抜けると、組織やチームは大きな変革を求められます。
確かに、かなりヤバイです。
ですが、同時にそれはこれまでのムダを省き、より高い生産性を生み出すためのチャンスでもあると考えられます。
「トヨタ 仕事の基本大全」のCHAPTER＿５ LECTURE７０「ナンバーワンを外に出す」には次のようなことが書かれています。
https://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919B55
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ナンバーワンを出すとナンバー２が伸びるのです。
ナンバーワンがいるときは、ナンバー２以下が頭角をあらわすチャンスがなかっただけ。普段からナンバーワンの従業員の仕事ぶりを日頃から見ているので、いざナンバーワンが抜けても、ナンバーワンに負けない実力を発揮するものです。
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実際に当研究会で課長クラスが離職したとき、残されたメンバーはその大きな穴を埋めようと自然とモチベーションとパフォーマンスが上がりました。
困った問題もいくつか発生し、また残されたメンバーの負荷も増えました。
ただ、それを数か月続けていくと、自然とその環境に慣れてきて、課長クラスが居た時にやっていたムダな作業が効率化されたり、新しい仕組みを導入することもありました。
補充人員も最初は課長クラスを探しましたが、なかなか見つからないので、課長は既存メンバーから昇格させ、その下に中途採用で人を入れました。
結果として組織が活性化し、生産性が上がりました。
課長クラスを意図的に外したりするのは大きなリスクがありますので、「トヨタ仕事の基本大全」に書かれているように、まずはナンバーワンを外に出してみるのはいかがでしょうか？
例えば、月に1回2日間、現場カイゼン塾に参加させてみるのもよいと思います。
https://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919C1
現場カイゼン塾では、誰がやってもできる仕組みづくりの重要性を教えます。
作業の標準化です。
少し余談になりますが、内部統制の専門家に聞いた話でいうと、電子ワークフローの作成が重要になっているそうです。
https://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919C72
ポイントは、決定までのプロセスを残し共有するので、後で検証できるし、また人が変わってもすぐにフォローアップできるということです。
さて、御社のナンバーワンに参加していただきたい現場カイゼン塾は２コースあります。
現場カイゼン塾【実務者編】の詳細は以下です。
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TPM を学び設備を故障したら修理する、から故障を予防し保全する担当者育成を行う現場カイゼン塾【設備保全・管理者編】の詳細は以下です。
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ぜひ御社のナンバーワンを外に出せるかどうかご検討ください！
期待される効果は、
１． 本人のやる気がアップし、またカイゼンの知識と技能が身につきます。
２． 残されたメンバーが成長します。
ご興味があれば１日無料見学もできますので、お気軽にお問い合わせください。このメールに返信いただければ幸いです。
簡易的なものですが、分割参加が可能になったお知らせは下記にPDF をアップロードしておきました。
https://a.k3r.jp/a_sol/37137G9919C53
今回もお読みいただきありがとうございました。
一般社団法人 生産、物流現場カイゼン研究会
矢崎早人
＝＝＝＝ この定期カイゼン通信の目的 ＝＝＝＝＝＝＝＝
この定期カイゼン通信は、生産現場、物流現場で孤軍奮闘されている方へ、また、日本で中国のオペレーションを管理している方へ少しでもお役に立てればと思い、発行させていただいております。我々は、生産現場、物流現場向けの業務カイゼンのためのシステムを製造販売しておりますが、システム導入に限らず皆様のご苦労、問題を解決する事を第一の仕事としております。
コストカイゼンを含めた様々なカイゼン事例がたくさん蓄積されています。その事例を皆さんでシェアすることが、最短距離での解決方法ではないかと思い、ニュースレターを発行しています。お問合わせや、お聞きになりたいことがありましたら、このメールに直接返信して頂いて結構です。
当研究会では、しつこい売り込みは一切ないので、安心してお問い合わせ下さ
い。
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当研究会の理念は「感謝」です。
当研究会の仕事は、「現場で起こった問題をトヨタ生産方式（TPS）
やITを活用して解決し感謝される事」です。現場で困ったら、まずはご一報を！！
相談無料です。
https://a.k3r.jp/a_sol/1861F1131C
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